LA FIGURA DEL LEADER

Le organizzazioni di successo hanno una caratteristica principale che le differenzia dalle organizzazioni che non hanno successo: una leadership dinamica ed efficace.   1 - Leader si nasce o si diventa? Per  lungo tempo lo studio della leadership si è incentrato sui tratti caratteristici della leadership in se stessa convinti che l'esistenza di determinate caratteristiche (come energia fisica, affidabilità, intelligenza, ecc. ...) fosse essenziale per la leadership efficace. Si riteneva anche che queste qualità si potessero trasferire da una situazione all'altra. Si traeva poi la logica conclusione che solo coloro che possedevano queste caratteristiche potevano considerarsi potenziali leader. Quindi, se si potevano scoprire e misurare tali qualità di leadership (innate nell'individuo), si potevano di conseguenza distinguere i leader dai non leader e l'addestramento alla leadership sarebbe stato utile solo a quelli in possesso di tali caratteristiche. A confutare questa tesi di "leader si nasce", interviene un autore, Jennings, che afferma: "50 anni di studio e di ricerche non sono riusciti a produrre una sola caratteristica della personalità  né un solo insieme di qualità che si possano efficacemente utilizzare per discriminare i leader dai non leader". Gli studi successivi sulla leadership si basano quindi sul comportamento osservato e non su ipotetici tratti caratteristici della leadership. In particolare si basano sulla osservazione del comportamento del leader, dei membri del gruppo e sulla situazione in cui operavano. Si arriverà a questa definizione di leadership: "La leadership è un processo volto ad influenzare (guidare) le attività di un individuo o di un gruppo che si impegna per il conseguimento di obiettivi in una determinata situazione". Cioè la leadership dipende dal leader, dai collaboratori e dalle situazioni e la maggior parte delle persone può migliorare la propria efficacia nei ruoli di leadership attraverso l'istruzione, l'addestramento e lo sviluppo. La leadership, in sostanza, implica il raggiungimento di obiettivi con le persone e per mezzo delle persone. Quindi il leader si deve interessare di obiettivi (management scientifico - Taylor) e di relazioni umane (scuole relazioni umane - Mayo). La teoria della leadership situazionale, che parte dalla definizione vista, si fonda essenzialmente su una azione reciproca fra: la quantità di guida e direzione che il leader offre (COMPORTAMENTO DIRETTIVO) la quantità di sostegno socioemotivo fornito da un leader (COMPORTAMENTO DI RELAZIONE) il livello di prontezza dei collaboratori nel proseguire uno specifico compito, funzione od obiettivo (MATURITÀ). Inoltre il concetto fondamentale della leadership situazionale è che non esiste un unico modo (migliore di tutti gli altri) per dirigere le persone: lo stile di direzione dipende dal livello di maturità delle persone che il leader deve guidare. Vengono così individuati 4 stili di direzione che vanno da uno stile molto direttivo (autoritario) per persone di bassa maturità fino a uno stile di delega completa (partecipativo) per persone ad alta maturità. La maturità del collaboratore viene poi meglio analizzata e suddivisa in 2 componenti: maturità lavorativa e maturità psicologica. Gli individui che dispongono di una elevata maturità lavorativa (in una particolare mansione) possiedono le conoscenze, le capacità e l'esperienza per svolgere determinati compiti senza direttive da parte di altri. Sono persone con forte maturità professionale. Gli individui in possesso di alta maturità psicologica (in un particolare campo o responsabilità) ritengono che tale responsabilità sia importante, hanno fiducia in se stessi e si sentono personalmente bene nello svolgimento del loro lavoro.   2 - Leader autoritario o partecipativo? È più efficace uno stile di direzione autoritario o partecipativo? Da quanto detto sopra emerge che la teoria della leadership situazionale risponde brillantemente a questo problema in quanto lo stile di direzione da adottare dipende dalla "maturità" (nel senso definito sopra) dei collaboratori. Se il collaboratore è maturo, cioè preparato professionalmente e disponibile all'impegno, bisogna senz'altro adottare uno stile partecipativo (fino alla delega). Se invece il collaboratore non è maturo, cioè non è preparato professionalmente, è senz'altro più efficace uno stile di direzione autoritario. In mezzo ovviamente ci sono tutte le situazioni intermedie. Nell'attuale società industriale lo stile partecipativo è, in generale, il più adatto, ma l'abilità di passare saltuariamente, se necessario, allo stile autoritario è l'elemento che distingue molti buoni leader dai leader mediocri! Diamo la definizione di Likert dello stile partecipativo: i dipendenti diventano collaboratori i compiti non sono centralizzati, ma delegati tutti, ai diversi livelli, sono in grado di partecipare alla presa delle decisioni gli individui vengono sollecitati a creare, ad offrire contributi ed a fornire suggerimenti le comunicazioni, lungi dall'essere bloccate o distorte, sono ampie, aperte, autentiche i conflitti non vengono soffocati, ma sono affrontati alla radice e discussi in confronti diretti con le persone interessate. 3 - Il leader per l'azienda di oggi Un leader deve possedere (o acquisire rapidamente) le conoscenze professionali (tecniche) necessarie per ricoprire il proprio ruolo. Queste conoscenze saranno di carattere generale (sulla conduzione dell'azienda) per i massimi livelli e diventeranno via via  più specifiche per i livelli inferiori fino ad essere quasi esclusivamente tecniche per i capi reparto che sono vicini al "teatro delle operazioni". Sembra ovvio, ma non lo è. Infatti chi ha esperienza di ricerca di personale sa che le inserzioni che vengono fatte sui giornali per posizioni di direttore generale ricevono una enormità di risposte: tutti, dico tutti, credono di avere i requisiti necessari e si sentono in grado di fare il direttore generale di una azienda! Quindi ... o il ruolo è molto svalutato, oppure, evidentemente, non c'è la consapevolezza delle difficoltà e delle capacità necessarie a svolgere un ruolo così importante e così difficile! Come visto, lo stile di direzione partecipativo è lo stile da adottare (nelle situazioni di carattere generale) nella nostra società industriale. Quindi un leader di adesso deve essere partecipativo. Lo stile partecipativo si basa sulla delega quindi il capo di oggi, a tutti i livelli, deve sapere delegare per il coinvolgimento e lo sviluppo delle risorse umane a lui affidate. È interessante sottolineare che lo stile di leadership del capo influenza tutta l'azienda (sicuramente la PMI) per cui non è esagerato parlare di "aziende autoritarie" o "partecipative"! Con un po' di esperienza lo si vede subito: un titolare autoritario e accentratore, che conduce l'azienda così da molti anni, ha sicuramente dei dipendenti "frustrati", senza iniziativa, di livello mediocre (i buoni scappano via!), un clima teso.  Altro punto su cui dobbiamo focalizzare l'attenzione nella gestione dell'azienda o del reparto è che un capo moderno (a tutti livelli) deve acquisire una mentalità della qualità e deve adottare metodi operativi moderni - cioè conoscere le tecniche di "problem solving", i metodi statistici, la tecnica di conduzione dei gruppi, della conduzione delle riunioni, ecc. (anche questo non è scontato; dato e non concesso che lo sia per un direttore generale, chi ha mai insegnato ad un capo reparto a condurre una riunione in modo efficace"). Infine qualsiasi capo deve essere un "trascinatore" e, per poter trascinare i suoi collaboratori, deve pensare positivo, cioè deve sviluppare una personalità positiva. La teoria del successo basato sulle alte aspettative funziona. Più alte sono le speranze (atteggiamento positivo) che ponete su una data situazione, più avrete successo. Infatti quando ci si concentra sulle possibilità di vittoria, i sensi diventano più acuti; l'entusiasmo aumenta e si tende a realizzare tutto il potenziale in nostro possesso. Non c'è alcun dubbio sul fatto che un atteggiamento positivo possa contribuire a valorizzare al massimo la propria personalità! Non è possibile avere carisma senza un atteggiamento positivo! I capi riescono a creare "uno spirito di squadra" solo facendo leva sull'atteggiamento positivo dei collaboratori: gli atteggiamenti positivi rendono per tutti il lavoro un po' più facile. Sia gli atteggiamenti positivi che quelli negativi si diffondono velocemente nelle organizzazioni. Più regna l'armonia nell'ambiente di lavoro, maggiore è la produttività; aumenta la produzione, migliora la qualità e diminuiscono gli errori. Tutto questo dipende dall'atteggiamento del capo e, quanto sopra, è frutto di uno stile di direzione partecipativo e di un atteggiamento positivo del capo. Al contrario un capo con un atteggiamento negativo è un freno al buon comportamento dei collaboratori! Sicuramente, un leader (capo) apporta un grande contributo all'efficienza dell'azienda con la sua professionalità e le sue competenze "tecniche", ma vi contribuisce probabilmente ancor di più con il suo atteggiamento positivo. Leggi la presentazione del libro "Leadership e dintorni" di Romano Bonfiglioli